網(wǎng)上曬年終獎，“曬”的究竟是什么？
為什么激勵員工的年終獎，越來越惹人不滿？
那些敢不發(fā)年終獎的公司，靠什么留人？
“不發(fā)年終獎，都沒意見；一發(fā)年終獎，意見一大堆。”
說這話的是個老板，發(fā)年終獎的人。
“年終獎嘛，最想知道發(fā)得多的究竟能發(fā)到多少，好奇羨慕嘛；還喜歡關(guān)注那些發(fā)得少的，讓我有一種滿足感；還想看誰家的年終獎發(fā)得有特色，讓我覺得有意思；還想知道哪家的年終獎設計最科學，讓我覺得自己的老板就是個癡呆；當然，我最關(guān)心自己能發(fā)多少，吃到嘴里了，才知道是什么味兒。”
說這話的，是一個領(lǐng)年終獎的人。
一旦比較，總有心理失衡。幾乎每年都在進行的一項例行調(diào)查顯示，越來越多的人不滿意年終獎。
為什么當年老爸單位發(fā)豬頭當年終獎，全家都興高采烈的，現(xiàn)在自己領(lǐng)到萬元還不滿意？
調(diào)查顯示，年終獎分配中，金融、證券、電力、通信、地產(chǎn)、能源等行業(yè)明顯高于其他行業(yè)。年終獎作為一種收入再分配機制，帶有明顯的“屁股決定腰包”特色。
這一點，在人力資源和社會保障部日前公布的一份報告中有所體現(xiàn)：我國行業(yè)間工資差距擴大，平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)70146元，最低的農(nóng)林牧漁業(yè)16717元，最高與最低之比為4.2∶1。
“一汽大眾年終獎發(fā)了27個月的工資�！�
“中信證券(微博)年終獎發(fā)87個月的工資�！�
江湖上總流傳著關(guān)于年終獎的種種傳說，但想要對這些“江湖傳說”一一求證，很難。發(fā)得多的，總是偷偷摸摸進行；發(fā)得少的，不好意思聲張。即便一個單位的，背靠背坐著，你發(fā)多少我發(fā)多少，也未必知曉。
越是偷偷摸摸，網(wǎng)上曬年終獎的就越多。山東財經(jīng)大學(籌)工商管理學院教授楊明海認為，對年終獎的不滿意，其實是對薪酬分配制度不公的不滿意。
而從薪酬設計上講，這種“保密”好處多多：保護公司關(guān)鍵人才；避免對手挖墻腳；使企業(yè)以低薪雇用員工；減少企業(yè)和員工之間、員工與員工之間的摩擦。而“不患寡而患不均”的國民心理，成為這種“保密的年終獎”存在的最大理由。
保密之下如何拿捏分寸，正好套用西方經(jīng)濟學界的一句話——
“一個成功的經(jīng)理，如同一個具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個人都以為自己分到了最大的一塊。”
這正是不透明的妙處所在，也在前一陣子轟動一時的禹晉永微博高調(diào)曬“六位數(shù)年終獎”中獲得了印證——
“今天提前給員工發(fā)放年終獎，大家歡呼雀躍，一個小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎少嗎？她說都拿到六位數(shù)了，沒有想到這么多，所以激動得哭了。人事總監(jiān)悄悄告訴我，她是拿得最少的�！�
而關(guān)于年終獎的艱難調(diào)查采訪，正好印證了這樣一個“薪酬的秘密”——保密原則。
但“模糊工資”最終卻模糊不了，因為中國人天生具有打聽、議論別人隱私的能力，尤其涉及錢這種敏感問題，小道消息無孔不入，而且傳播效果驚人。
“給多少是多少吧�！边@是一位國企員工對年終獎的印象。不透明、隨意性強的年末激勵方案是一些國企年終獎發(fā)放的套路，每年發(fā)多少、按什么標準發(fā)，員工都不清楚，只有“一把手”心里明白。
小道消息滿天飛，反而加重了猜忌，甚至引發(fā)消極怠工。本來為激勵員工、為企業(yè)留人的年終獎，就在這種不滿的情緒發(fā)泄中失效。
記者調(diào)查中，一些企業(yè)表示，我們根本就沒有年終獎。它們大量存在于外企以及網(wǎng)絡科技公司等新興企業(yè)中。這些企業(yè)用年薪制、完善的績效考評、透明的契約關(guān)系“消滅”了年終獎，也留住了人才。
“都是年薪制，一年給你幾十萬，你已經(jīng)很滿意了，你覺得那點年終獎有意思嗎？”國內(nèi)某大型門戶網(wǎng)站員工張宇說。
“這種薪酬制度，每個人只需要和自己比，自己滿意了就行，不需要和別人比�！本W(wǎng)易一位高管一語道破網(wǎng)絡公司這種從不打聽別人掙多少的“企業(yè)文化”密碼。
“脫離了‘人治’,也就沒有那么多暗箱操作的空間�！睏蠲骱＝淌谡f，這正是年薪制的科學之處。
這也是“年終獎綜合征”的一種求解方式。
“消滅”年終獎未必是件壞事，但是，在“消滅”之前需要做的更多，如何使每一個人的勞動價值都得到公平、公正的體現(xiàn)，使每一個人都有一個可以觸及的上升通道，這才是最重要的。
到那時，曬年終獎還有意思嗎？
永遠沒有滿意的年終獎
——解碼“羨慕嫉妒恨”里的薪酬秘密
“你們國企能藏得住什么秘密，呆一輩子，熟得跟一家人似的！”
年薪制這種透明的薪酬制度，已經(jīng)讓他們得到了應有的收獲，員工不需要用年終獎來衡量自己一年的工作。
對很多公司和單位來說，年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，是一件頭疼的事。
與“低調(diào)”的國企相比，私企和民企在年終獎政策制定上幾乎完全取決于老板，年終暴富的并非鳳毛麟角，顆粒無收者也不鮮見。
而在薪資絕對保密的網(wǎng)絡公司和外企，并沒有年終獎這個概念�？茖W合理的薪酬制度，已經(jīng)讓員工得到了應有的回報。
年終的“最大懸念”
“老公，猜猜，我今年發(fā)了多少？”
2012年1月6日下午，在濟南一家事業(yè)單位的辦公室，這個有些漏音的電話，讓周圍的人耳朵都支起來了。
“五萬？”“八萬？”“十萬？”接電話的壓低了嗓音，層層加碼，但興奮勁掩飾不住。
辦公室里，大家心照不宣地盯著電腦，沒人吭聲。
誰都明白，這兩口子玩的“猜猜猜”猜的是什么。
到年底了，還能猜什么呢？除了年終獎！
“比我一年的收入還要多�。≌l叫人家娶了銀行的部門經(jīng)理呢！”這已經(jīng)是陳平當天第二次“受刺激”了。刷微博時，他還看到這樣一條——
“本單位37個正式員工，年終獎總數(shù)為96萬，中高層8萬左右，就連打掃衛(wèi)生的老爺爺也有8800元。”
微博顯示，這個曬年終獎的，是一個事業(yè)單位的普通員工。“都在事業(yè)單位，差別怎么那么大？不過，這就是中國，你得適應�！标惼綄ψ约耗茴I(lǐng)多少年終獎心中有數(shù)，像他這樣的普通員工，每年都是七八千塊，外加一張購物卡。
而陳平妻子的年終獎，到現(xiàn)在還沒動靜。
陳平的妻子在一家壟斷國企下轄分公司上班，平時收入比陳平高出一大截，工作清閑，并且從不加班。2010年底，陳平的妻子一天能接到好幾條短信，通知她“獎金卡里又打進××元”，小數(shù)目大數(shù)目都有。但2011年，妻子單位的“一把手”換了，年終獎到現(xiàn)在還沒發(fā)。小道消息說，“一把手”把公司掙的錢買成蟲草給上面送禮了。
“你們國企能藏得住什么秘密，呆一輩子，熟得跟一家人似的！”陳平嘲笑老婆。
比起陳平來，肖康要淡定很多，雖說他的年終獎只有七八百塊錢。
肖康是煙臺富士康的一線員工，參加工作兩年。在富士康，像他這樣的本科畢業(yè)生屬于“師級”職位，雖說專業(yè)不對口，但干的是技術(shù)活。肖康經(jīng)常加班，加班費很少。因為周圍同事掙得都差不多，肖康心安理得。但2011年最后幾天，網(wǎng)上貼出的一些PPT文檔截圖，把他刺激了一下。
發(fā)帖者稱，這個PPT文檔是一汽大眾的內(nèi)部文件。截圖顯示，一汽大眾長春工廠的全勤員工，2011年將得到相當于27個月工資的年終獎。
如果自己也能拿27個月工資的年終獎呢？按照自己的月收入水平，肖康認真地用計算器摁出一個數(shù)字，“五萬四，我干兩年都賺不了這個數(shù)�！毙た祽崙嵉匕延嬎闫魉ぴ谝贿�。
你信還是不信？
“其實，一汽大眾的年終獎并非不合理，它炫耀的不是員工的福利有多好，而是企業(yè)利潤有多高。”曾在深圳一家咨詢公司當過財務總監(jiān)的王偉給國內(nèi)多家企業(yè)做過薪酬設計，在他看來，一汽大眾高額的年終獎，與2011年銷量和利潤緊密掛鉤。
一汽大眾公關(guān)部也證實了這一點。2011年，一汽大眾年產(chǎn)銷首次突破100萬輛，凈利潤超過300億元�！斑@一年來，長春工廠幾乎全是三班倒，工人節(jié)假日都沒有時間休息，年終感謝和回饋一下員工也是理所當然的�！币黄蟊姽P(guān)部人士向新華社記者稱。
不過，有媒體報道，在下發(fā)“27個月工資年終獎”通知時，一汽大眾特意囑咐員工要“低調(diào)”，但這些原本極其隱秘的PPT文件，偏偏被人截屏放在了網(wǎng)上。
被“曬”的不光有一汽大眾，金融、石化、電信這些企業(yè)的年終獎也都在眾目睽睽之下，不過曝出的獎金數(shù)額并沒有網(wǎng)友想象中那么高，大多數(shù)人跟帖表示不信。
“我們的年終獎，哪有網(wǎng)上傳得這么玄乎？”就職于省內(nèi)電信部門的張新建在淄博分公司當中層副職，1月5日，記者采訪他時，他正耐心地給一個年終沒有評上先進的員工做思想工作。
張新建說，就他知道的情況，分公司副總經(jīng)理年終獎拿到七八萬元。像他這個層級，正職3萬元，副職2萬元，普通員工多發(fā)一個月工資，年終獎的數(shù)額是人力資源部門根據(jù)個人工作量、客戶投訴等各種考評指標打分后得出的。
張新建所在的這個部門不是核心部門，但最終各部門經(jīng)理的年終獎是一樣的。
“像我們這樣的單位，既走市場化路子，又有壟斷的一面，還帶點行政色彩，本來就會養(yǎng)一些閑人，搞平衡很重要�！睆埿陆ㄌ寡�，完全按業(yè)績發(fā)年終獎的做法更適合私企。
“其實，國企受體制限定，制訂工資、福利、年終獎必須接受審計部門審核�！痹谕鮽タ磥恚@種審核制度，決定了國有企業(yè)“一把手”并不具備隨意發(fā)放年終獎的權(quán)力。但也有一些國企“一把手”權(quán)力過大，又缺乏有效監(jiān)督，發(fā)多少就由他個人說了算。
再沒有哪個老板比他出手更大方了
從事空調(diào)設備加工的濟南某私企老板黃曉波，2011年制訂了一套完全按業(yè)績發(fā)年終獎的金字塔式薪酬制度，“塔尖”和“塔底”的員工年終獎相差9倍。
據(jù)黃曉波介紹，年底算完全年利潤后，按照所有員工總工資的30%—40%比例來確定年終獎總數(shù)，并參考員工基本工資標準確定一個基數(shù)。所有員工和部門接受領(lǐng)導層打分考核，根據(jù)打分高低核定年終獎數(shù)額。在“金字塔”塔底，最基本的年終獎就是雙月薪，如果月薪基數(shù)為3000元，普通員工就能領(lǐng)到3000元年終獎，依次向上遞增，最高能到月薪的10倍。那些能領(lǐng)到3萬元年終獎的“塔尖”，基本是銷售業(yè)績最好的部門負責人。當然，企業(yè)高管不在此列，他們領(lǐng)的都是年薪，一般不低于20萬元。
“除了外企和國企，年終獎的發(fā)放最后都要統(tǒng)籌到老板個人身上�！蓖鮽フf，以私企和民企為例，年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，除了要看企業(yè)效益，也和老板的為人有關(guān)系，豪爽大方的老板就發(fā)得多。
在王偉的職業(yè)生涯里，如果一個老板愿意把30%的利潤拿出來發(fā)年終獎，這已經(jīng)算是一個大方的老板了。而王偉在深圳這家咨詢公司工作時碰到的老板，“他能把50%的利潤拿出來發(fā)年終獎�！�
王偉的老板姓李，博士學位，擁有海歸背景。從1995年開始，李先生開始涉足國內(nèi)咨詢業(yè)和高端MBA培訓，10年間積累了上億身家。步入正軌后，李先生將企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人打理，自己打球度假，過得輕松瀟灑。
高額的年終獎讓很多行業(yè)的頂尖人才匯聚到這家公司來，“公司里沒人想跳槽，因為李老板發(fā)的年終獎幾乎到了極限，沒有哪個老板比他出手更大方了�！�
公司各個高管的年終獎也不一樣，越是重要的職位拿得越多，比如市場部的業(yè)務主管，年終獎能拿到100萬元。而李先生之所以如此大方，“也許是太有錢了吧，他對錢有些看淡了，也愿意讓跟他打拼的人多拿點�！蓖鮽フf。
而這也幫助企業(yè)起到了留人的作用，在很多私企老板看來，這正是年終獎的效果所在。
這種薪酬制度，只要自己滿意了就行，不需要和別人比
坊間盛傳外企年終獎高，但據(jù)記者調(diào)查，實際情況并非如此。由于外企一般有較為成熟的薪酬系統(tǒng)，很多都實行年薪制，多數(shù)最后一個月實行雙薪制，不會額外發(fā)年終獎。
本報記者從富士康一位知情人士處了解到的信息是，富士康普通員工按照工作性質(zhì)不同，年底會有幾百到幾千元的年終獎，但公司高層沒有年終獎。
這位知情人士表示，富士康高層分臺干(來自臺灣的高管)、外干(外籍高管)，年底都沒有年終獎，他們只是在簽訂合同時約定，完成任務后會有股票獎勵，超額完成的會有超額股票獎勵。
“本土(指大陸)干部薪酬分為工資、績效獎、年終獎三部分，前兩部分與合同有關(guān)，而年終獎則取決于合同完成情況以及與老板的私人關(guān)系�！鄙鲜鋈耸糠Q。
國內(nèi)很多新興企業(yè)比如商業(yè)網(wǎng)站普遍實行年薪制，這些公司盡管沒有年終獎，但員工卻極少有怨言。
就職于國內(nèi)某商業(yè)網(wǎng)站的張宇，三年來已經(jīng)跳槽兩次。
2009年底，張宇想跳槽到另外一家門戶網(wǎng)站。那邊催他過去，但張宇在這家網(wǎng)站已經(jīng)干了快一年，他惦記年終獎，于是私下問了一位同事。
這在薪金完全保密的商業(yè)網(wǎng)站里，相當于問一個肥胖女孩的體重，是件很犯忌的事。不過，同事還是告訴了他，根本就沒有年終獎這回事，他在這家公司干了多年，從來沒有領(lǐng)過年終獎。
如今，張宇對業(yè)內(nèi)行情已經(jīng)了然于胸，類似門戶網(wǎng)站這樣的新興企業(yè)，實行的是約定好的薪金制度，人力資源部門和求職者一對一談，簽合同時會有保密條款，包括薪金都屬于保密范圍。同事互相不知道薪酬標準，但沒有年終獎卻基本相同。如果員工對薪金不滿意，可以通過不斷跳槽來滿足自己的收入需求。在張宇之前，已經(jīng)有很多這樣的“榜樣”了，不乏目前在騰訊等網(wǎng)站做高管的張宇的前領(lǐng)導，年收入已達上百萬。
“我不知道同事的收入比我高還是比我低，但我很清楚大家都沒有年終獎�！痹趶堄羁磥�，在簽訂工作合同時，自己的薪金要求達到了人事部門對自己能力的判斷，個人也比較滿意目前的收入，能夠穩(wěn)定保證一年的收入，因此有沒有年終獎并不重要。
“都是年薪制，一年給你幾十萬，你已經(jīng)很滿意了，你覺得那點年終獎有意思嗎？”張宇反問。
“這種薪酬制度，每個人只需要和自己比，自己滿意了就行，不需要和別人做對比，避免了國企那種不患寡而患不均的心理�！本W(wǎng)易一位高管對本報記者稱，除了簽保密條款的約束外，不相互打聽收入也包含了對個人隱私的尊重。這位高管強調(diào)，在網(wǎng)易這樣的公司里，每個人都是自由的，彼此不依附，這也是一種企業(yè)文化，避免了很多人事和人情糾紛，這和國企的生態(tài)完全不一樣。
“多數(shù)人將年終獎作為自己工作一年的獎勵，或者說老板對自己工作能力的肯定�！蓖鮽フf，像網(wǎng)絡公司這樣的新興企業(yè)，年薪制這種透明的薪酬制度，已經(jīng)讓他們得到了應有的收獲，員工不需要用年終獎來衡量自己一年的工作�！澳切⿲δ杲K獎的圍觀和討論，實際上是對合理薪酬制度的期待�！�
但從目前來看，這樣的企業(yè)僅限于某個范圍，并不能推而廣之。前程無憂近日發(fā)布的《2011年終獎調(diào)研報告》顯示，超過九成的企業(yè)都設有年終獎，年終獎仍舊是企業(yè)老板挽留人才、刺激員工的有效手段。此外，這份報告顯示，有15.5%的企業(yè)沒有年終績效考核工作，部分企業(yè)雖然有年終獎和年終績效考核，但兩者互不掛鉤。
“這正是老板的精明之處。”王偉認為，一方面，老板用過低的合同工資加口頭承諾的高額年終獎與員工簽約，另一方面又利用合同中沒有明確工作效益考核和年終獎的掛鉤比例，自主給出一個年終獎數(shù)額應對口頭承諾。
在王偉看來，簽訂一個合理的勞動合同，明確日常工資、績效、年終獎以及獎勵比例，這樣，員工年初就可以知道自己完成約定工作量后能拿到多少錢、多干了能多拿多少，完全取決于自己這一年的工作能力和效率。
“這樣，還會有年終獎的羨慕嫉妒恨嗎？”王偉說。但對于國企、外企、私企、民企來說，各有各的難處，這個政策顯然不可能一刀切。而這，恰恰是普遍存在的薪酬制度的缺陷。(應受訪者要求，文中部分人物為化名)
(來源：齊魯晚報 作者：張子森)
