“杯底的水”與“水面的油”
新員工培訓(xùn)應(yīng)長(zhǎng)期短期相結(jié)合
□ 徐太禮
桌面上有兩個(gè)盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。當(dāng)你把一個(gè)杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時(shí)候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上面，碰不到杯底。
為什么會(huì)這樣呢？
因?yàn)槿绻玫沟霓k法，杯子里的水是不可能倒干凈的，而后來的油永遠(yuǎn)比水輕，最后只可能浮在水面上。很多企業(yè)在新進(jìn)員工培訓(xùn)上，幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練。可是培訓(xùn)做了，知識(shí)和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計(jì)中的提高。這其實(shí)是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識(shí)和技能，因?yàn)樾碌臇|西能帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情�？墒切碌闹R(shí)和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：一是倒完水之后烘干杯子；二是一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也就是說，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識(shí)與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點(diǎn)。這樣才可能達(dá)到比較理想的培訓(xùn)效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底倒干凈，換上新的“油”。
那么，對(duì)于企業(yè)的新進(jìn)員工該如何培訓(xùn)呢？
培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)平等開放
首先，平等開放應(yīng)該是一個(gè)原則。平等更多的是一種機(jī)會(huì)上的平等。著名的“木桶原理”說，一個(gè)木桶的最大容量不取決于長(zhǎng)的木板，而取決于最短的那塊木板。“木桶”的最大容量分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個(gè)人最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個(gè)個(gè)“木桶”的容量。
如果培訓(xùn)不是平等的，那么很可能沒有接受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計(jì)劃。著名的IT企業(yè)思科的員工培訓(xùn)確實(shí)是非常開放的，不像許多公司在年初作一個(gè)計(jì)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅(jiān)持認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計(jì)劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作3次評(píng)估，不斷地重新擬定計(jì)劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時(shí)間并沒有嚴(yán)格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點(diǎn)像把員工放在一個(gè)開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個(gè)員工作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象來對(duì)待，而是認(rèn)為每個(gè)人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時(shí)候獲得非凡的成功。
思科不會(huì)在員工準(zhǔn)備離開時(shí)才想到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點(diǎn)之一。思科認(rèn)為，幫助員工的部門取得成功是使個(gè)人感覺成功的首要方法。因此，只要團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不斷上升，就能成功地留住人才。
培訓(xùn)不能顧此失彼
目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么靠傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗�？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價(jià)錢請(qǐng)到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙就是要求老板做這、要求老板做那，最終投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。
很多職業(yè)經(jīng)理人確實(shí)有能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略對(duì)人才的培訓(xùn)，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對(duì)立，往往是一些思維上的不統(tǒng)一。每個(gè)企業(yè)都有自身的特色、自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、廣深的理論知識(shí)、獨(dú)到的自我思維模式，但這些不一定對(duì)每個(gè)公司都有用，遇到一點(diǎn)不和諧的對(duì)撞，結(jié)果自然可知。
所以企業(yè)一定要從一開始就嚴(yán)格把好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光，一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境，從零開始。
營(yíng)造長(zhǎng)期活躍培訓(xùn)環(huán)境
對(duì)員工的培訓(xùn)是要長(zhǎng)期的，要營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長(zhǎng)期培訓(xùn)體系。筆者發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。
有很多企業(yè)深深意識(shí)到這個(gè)問題的重要性，紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期的合作。有的企業(yè)把員工的培訓(xùn)、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性，積極舉辦一些野外的社會(huì)活動(dòng)，通過這些活動(dòng)培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運(yùn)用什么樣的方式，建立什么樣的模式，一個(gè)有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化、學(xué)習(xí)風(fēng)氣化、能力度量話、員工家園化、老板平民化�！吨袊�(guó)質(zhì)量報(bào)》
徐太禮
