□ 宗 樾
人才競爭，實際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，選拔、培養(yǎng)、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重�？冃Ч芾眢w系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。
績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理，為組織目標的實現(xiàn)提供堅實可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實施全過程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標，以及在目標實現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標。
績效管理一定是一個過程管理，在績效管理體系的設(shè)計中，單純的設(shè)計績效管理的某一個環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)，其效果勢必得不到有效發(fā)揮，反而可能會出現(xiàn)“有，還不如沒有好”的局面。
計劃——績效管理的目標設(shè)定
績效目標來源于組織整體經(jīng)營目標的分解，核心員工對組織最終目標的實現(xiàn)承擔著極為重要的責任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮，總是希望自己的目標越小越好，而完成目標之后的績效獎勵則是越高越好，同時還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮，總是希望能夠制定一個具有挑戰(zhàn)性的目標，從而實現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績效目標分解的過程中，溝通是制定計劃的唯一方法。
核心員工的績效目標制定需要重點考慮以下幾個方面——
1.績效目標如何進行衡量，績效目標通過什么樣的計劃或方案去推進實施，過程中如何控制？
2.如何評判目標完成的好壞，即評判目標完成與否的方法或標準是什么，特別是對于非量化的考核指標，比如品牌影響力推廣指標，是以工作計劃整體完成，關(guān)鍵時間節(jié)點控制，還是費用支出完成？
3.在過程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計劃內(nèi)容要求為主，需要事先提出，以便于管理層對資源的整體協(xié)調(diào)配置。對于過程中的臨時性需求，需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進行決策，避免在目標沒有達成時，為自己找理由開脫責任。
4.績效目標完成后可以獲得什么樣的獎勵。對核心員工來說，獲取這種獎勵的目的是評價自己在組織內(nèi)獲得的認可程度以及自我價值的實現(xiàn)程度，是一種個人成功的標志或象征。
績效目標的制定是整個績效管理的核心，績效目標可以根據(jù)周期分為年度目標、季度目標、月度目標，甚至是周計劃，也可以根據(jù)業(yè)務類型分為專項目標、管理目標和業(yè)務目標。通過有效的目標分解，工作計劃制定以及評價標準的明確，對接下來的績效執(zhí)行過程溝通、績效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。
執(zhí)行——績效執(zhí)行過程中的指導
對于核心員工來說，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔當大任的，同時，其承擔的工作任務大多具有較高的創(chuàng)新性要求，在實現(xiàn)目標的途徑上會有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握，因此考核人在績效執(zhí)行過程中通過定期的匯報、業(yè)務工作分析會或部門例會的形式，結(jié)合月度工作計劃，對各項目標的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過于頻繁地溝通或指導，可能會打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開展，效果可能會適得其反。
檢查——績效結(jié)果回顧
對核心員工來說，純粹的結(jié)果導向，關(guān)注于績效目標的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個績效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)，回顧上一個考核周期工作的完成情況、其中存在的問題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績。獎懲并不是績效考核的主要目的，只是一種有助于績效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。
在績效目標制定時，就已經(jīng)確定好了績效考核標準和方法，按事先確定的標準或方法進行考核，結(jié)果不會有很大差異。
改進——個人能力的循環(huán)提升詳細計劃
改進是上一個循環(huán)的結(jié)束，也是下一個循環(huán)的開始，每一次都是在總結(jié)過去的成敗得失，每一次的總結(jié)都會使人得到進一步的提升�？冃Ц倪M，實際上就是針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，以詳細的改進計劃的形式進行明確。
總之，對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實施全過程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。
《中國質(zhì)量報》
