相信員工“有”
教練式管理是一種模式 更是一種思想
□ 孔慶奇
事情成敗的關(guān)鍵在于信念而非方法，無論是你靈光乍現(xiàn)還是摸索出來的方法，或許嘗到過些甜頭，但久而久之都會被棄或被忘。但若是有了信念，其實方法就不缺了，就算是遭遇沖擊，還是能夠“柳暗花明”。
教練技術(shù)作為一種管理技術(shù)亦如此。眾多管理者非常青睞教練管理技術(shù)的高效。經(jīng)過培訓和輔導，他們已經(jīng)非常熟練地掌握了基本技巧，但回到企業(yè)，教練的成果并不高效。經(jīng)過觀察，發(fā)現(xiàn)答案非常簡單但卻非常嚴重，就是自己在內(nèi)心無法相信員工是“有”的，無法堅信他們是可以的。
如果你領(lǐng)教了教練式管理的高效，就必須明白它高效的核心之所在。這取決于它的本質(zhì)——“取”。而在傳統(tǒng)的管理或溝通中，主要是在“給”的概念下開展�！叭 奔磸膯T工頭腦里找到方法，之所以高效原因如下：
首先，是由員工自己發(fā)現(xiàn)的方法和策略，員工更加富有工作主動性和解決問題的積極性。而不是“什么都要聽別人的”，情緒和思維長期壓抑，遇到問題的第一反應常是反彈和消極。
其次，因為自發(fā)地參與了目標的制定，更加清晰明了自己工作角色的使命，形成自我命令狀態(tài)，工作中自律性和適應力非常高，不用太多監(jiān)督，也不用總是遇到問題就來咨詢，降低了過多溝通和交接帶來的損耗與風險。
再者，無論是目標、路徑和策略，因為是自己想到和選擇的，是自己的承諾，所以更愿意負責，養(yǎng)成員工的成果導向意識，激發(fā)員工對成功、對奉獻、對目標的追求欲望。
同時，全力以赴的工作精神狀態(tài)更加能夠激發(fā)自己的能力，提高資源使用率。當自己的能量不斷地增加，目標也都自主完成，自然會激發(fā)員工的自信心和斗志。還要激發(fā)員工當家作主的主人翁感，讓員工提高對目標、對企業(yè)、對團隊的忠誠度。
當然，最最重要的是，當這些都養(yǎng)成為一個團隊習慣、企業(yè)習慣，成為一種文化的時候，那它的效應和成果作為管理者應該清楚。
這一切都歸功于“取”，取出了員工的智慧、才能和熱情，取出了員工的思想、目標和信念，因為有很多東西是他人永遠也“給”不了的。
所以管理者自然是愿意“取”，但問題是“取”不下去。這就是一個現(xiàn)實的矛盾。想“取”但無法堅信員工是“有”的，當然也就“取”得心里毛毛的，而放不開手腳。原因在于：
一是源于傳統(tǒng)的管理思想。一直以來都是我說他們照做，我開單他們拿藥，他們按照規(guī)章辦事就行了。突然把“頭腦和手腳”都由他們來，心里還是比較虛，突然改變還是不習慣。
二是要面對現(xiàn)實目標。企業(yè)要效益，是要完成目標的，哪有空去搞什么新模式，去“取”什么員工能力。工作不是練習，還是守住過去比較穩(wěn)當。
三是自己比較能干。說來說去還是我自己“行”，比較有把握，“無法決定他人，但我可以把握自己”，我自己想怎么調(diào)整就怎么調(diào)整。再說，我都做這么久了，還是有成績可以驗證的。
四是員工真的不行，真的“沒有”。他來公司這么久了沒有做出什么成績，平時溝通也說不出什么東西。他雖然是個部門負責人了，但還是個“孩子”。
因為“取”的核心恰是信其“有”，既然“沒有”又如何取呢？那么到底是我不愿意信，還是員工還真的沒有什么可以取呢？這就是我們很多管理者對于教練式管理在實際運用中的最大障礙。
“相信每個人都有巨大潛能”，這并不是一句僅用于鼓勵的語言，而是要在內(nèi)心堅信。至少，“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”的古諺，作為帶團隊的管理者應該不會懷疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活來而不能自拔，就是因為始終不相信這兩句已經(jīng)普及了許久的話是真實的。
我國古代思想家管子在其《心術(shù)篇》中就提道：“無代馬走，使盡其力；無代鳥飛，使臂其翼。”意思是，你不代替馬兒走路，馬兒自然會奮力前奔，你不用代替鳥兒飛翔，鳥兒自然會振翅高飛。激活員工智慧，擁有真正的團隊能量，建設(shè)適應知識經(jīng)濟環(huán)境下的現(xiàn)代高效企業(yè)，關(guān)鍵還是在于相信員工，相信員工有能力、有潛力、有意愿。如何“取”出來？這就是“教練”的工作了，也正是管理者的天職。
所以，教練式管理是一種模式，更是一種思想。
至于有些人認為，即使相信員工“有”，但還是感覺速度有些慢。如果真是能做到這樣那就好辦了，接下來的目標和任務就是如何加強進度就可以了。只要有了信念，方法就不遠了�！吨袊|(zhì)量報》
孔慶奇
